Nos últimos anos, o procedimento tradicional de envio de currículos e espera por contato de recrutadores passou por uma profunda mudança, impulsionada pelo avanço da inteligência artificial (IA) e da automação. Atualmente, grande parte do primeiro contato em processos seletivos ocorre por meio de plataformas digitais, onde algoritmos desempenham papel central na triagem e classificação de candidatos, eliminando a necessidade de contato humano na etapa inicial. Essa evolução acelera significativamente o ritmo das contratações, mas também suscita debates sobre limites éticos, regulatórios e a preservação do fator humano na tomada de decisão.
No cenário brasileiro, a aplicação prática da tecnologia se concentra, sobretudo, na automação de tarefas operacionais. Segundo Fábio Salomon, reconhecido headhunter, mentor de carreiras e apresentador do podcast Café com Sal, a tendência predominante atualmente não é a realização de entrevistas em tempo real entre candidatos e máquinas, mas sim a utilização de entrevistas assíncronas. Nesse formato, o candidato grava respostas em vídeo para perguntas previamente estabelecidas, enquanto a inteligência artificial transcreve, organiza e avalia o material com base em critérios definidos pelo setor de recursos humanos.
Salomon destaca que chatbots de triagem assumiram funções de checagem objetiva, como verificação de pretensão salarial, domínio de idiomas e outros requisitos básicos. Essas ferramentas passam a gerenciar o volume de candidatos e padronizar as perguntas, contribuindo para uma maior eficiência no processo seletivo. Essa mudança metodológica implica uma reestruturação do fluxo tradicional, na qual a etapa de análise inicial é feita por sistemas automatizados. Dalvelyn Menezes Kalachi, sócia e head de Inteligência Operacional do escritório Ernesto Borges Advogados, explica que a estratégia visa fazer com que a inteligência artificial assuma integralmente as fases que antes dependiam do recrutador. “A IA realiza uma primeira análise em escala, organiza as informações e fornece ao gestor uma inteligência que favorece uma decisão mais qualificada. Assim, o recrutador deixa de atuar como mediador direto entre candidato e área contratante”, afirma.
Apesar de a decisão final ainda ser de responsabilidade do líder do setor que abriu a vaga, essa nova abordagem permite que o recrutador utilize dados processados por IA para fundamentar sua escolha. Dalvelyn ressalta que, embora a tecnologia seja altamente eficiente na análise de informações e na identificação de padrões, a contratação de uma pessoa envolve fatores como contexto, cultura organizacional e julgamento, que permanecem sob responsabilidade do gestor humano. Dessa forma, o papel do profissional de Recursos Humanos evolui de uma análise mecânica de currículos para atividades relacionadas ao desenvolvimento de talentos, acompanhamento de desempenho e fortalecimento da cultura corporativa.
Por outro lado, a automação no recrutamento também levanta questões éticas e jurídicas. A utilização de filtros rígidos baseados em palavras-chave e ferramentas de análise de expressão facial, por exemplo, geram preocupações na comunidade científica e na regulação do setor. O mercado internacional já recuou de algumas dessas abordagens; a plataforma americana HireVue, uma das principais do setor, descontinuou a análise facial em 2021 após questionamentos de pesquisadores e órgãos reguladores, por entender que inferir competências ou honestidade a partir de microexpressões não possui respaldo científico suficiente.
No Brasil, embora a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) garanta o direito de solicitar revisão de decisões automatizadas, a regulamentação específica do recrutamento automatizado ainda está em desenvolvimento no Congresso Nacional, por meio do Projeto de Lei 2338/2023. Essa proposta classifica o recrutamento automatizado como uma aplicação de alto risco, impondo limites e requisitos adicionais para sua implementação.
Para os candidatos, a recomendação é focar na clareza ao responder às perguntas e evitar respostas excessivamente padronizadas ou artificiais. Salomon aconselha que, na preparação para entrevistas assíncronas, é importante selecionar de cinco a sete histórias reais da trajetória profissional, conectando situações, ações e resultados mensuráveis, de modo a transmitir autenticidade e competência.
Em síntese, a tecnologia tem potencial para aumentar a eficiência do mercado de trabalho, acelerando o filtro inicial de candidatos. No entanto, a decisão final sobre a contratação continua dependente do julgamento humano, que leva em conta aspectos como cultura, empatia e visão de futuro, elementos essenciais para uma contratação bem-sucedida.
